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简析企业劳动用工法律风险防范

导读:企业劳动用工法律风险防范
企业劳动用工法律风险防范研究【摘 要】在劳动保障法律体系不断健全,劳动者维权意识不断增强的背景下,传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击,实践中劳动合同纠纷频发,如何规避企业在劳动用工合同中的法律风险,成为一个值得深入探讨的话题。如何选择更合适的人员使用方式,更好地发挥人的积极因素,对企业来说就显得尤为重要。
  一、企业劳动用工特点分析
  所处社会主义初级阶段的发展目前状况,决定了我国需要采纳以公有制为主体,多种所有制共同发展的发展道路,也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看,目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种:全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工,分别在各种类型的企业中有着广泛应用,各自也呈现出不同的法律风险特征。其中,全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史,为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求,劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅助性、替代性及临时性岗位的用工需求,通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议****,将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位,并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。
  二、企业劳动用工常见法律风险分析
  (一)试用期内不签订劳动合同,不缴纳社会保险费
  法律规定,企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护,企业要终止必须提前30 天通知员工并应依法补偿。因此企业的正确做法应是同新进员工签订劳动合同,劳动合同中包含试用期的内容,并为试用期内的员工缴纳社保费。
  (二)企业可以随时对员工进行工作调动
  根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点及相应的薪酬标准,是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺,因此很多企业自认为有权随时对员工调岗调薪。但是,所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念,员工认为调岗调薪属于劳动合同的变更,应经双方协商一致,企业无权单方决定。企业与员工的分歧常常导致争议的发生。
  (三)竞业限制只是针对员工的义务
  所谓“竞业限制”是指根据合同约定,负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内,不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务,而无企业相应义务的合同条款,而实际上这些条款是无效的,因为这些条款只约定了单方义务,权利义务相一致是法律原则。
  (四)员工严重违反企业规章制度可以解除劳动合同
  员工严重违反企业规章制度, 企业可以解除员工劳动合同。这是法律赋予企业加强员工管理、推动生产发展的有力保障。但是,许多单位对违反规章制度的“严重性”没有一个明确的标准,员工严重违规后缺乏必要的谈话教育记录,少了以人为本、挽救教育的人性化过程,在由此引发的劳动争议仲裁中往往输掉官司。
  三、企业劳动用工法律风险防范的主要措施
  (一)建立合法的劳动关系
 
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